근로계약

1. 상시 근로자수에 따른 근로기준법 적용범위

 

 1-1. 근로기준법의 적용 범위

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용한다.  단, 동거하는 친족만을 사용하는 사업장과 가사 사용인에 대해서는 적용하지 않는다. 

 

 

 1-2. 상시 5명 이상의 근로자

상시 5명이란 근로자가 항상 5명이 있어야 한다는 뜻이 아니라 '상태적으로' 5명 이상인 사업장을 말한다. 

 

이때의 근로자는 임시직, 시간제 등의 고용형태를 불문하고 모두 포함되지만 파견근로자와 수급업체의 근로자는 상시근로자수에 포함되지 않는다.

 

 

 1-3. 사업 또는 사업장

일정한 어떤 장소에서 유기적인 조직하에 계속적으로 행하는 것을 말한다. 

 

업으로서 사업을 지속하려고 하면 1회적이나 일시적 사업이라 할지라도 근로기준법이 적용된다.

 

 

 

2. 근로기준법상 근로자

 

 2-1. 근로자의 의의

 임금을 목적으로 직업에 상관없이 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 

 

 

 2-2. 근로자성의 개념 요소

① 직업의 종류를 불문하고 사실상 근로를 제공하면 근로자이다.

② 실업자는 제외하고, 지휘명령을 받으며 근로를 제공하는 것이다.

③ 임금을 목적으로 해야한다.

 

 

 2-3. 근로자성 판단기준 : 사용종속관계

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식과 상관없이 실제로 근로자가 사업장에 임금을 위해 근로를 제공했는지의 여부에 따라 판단한다. 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. 근로기준법상 사용자

 

 3-1. 사용자의 의의

 

사업주 또는 사업경영담당자, 사업주를 위해 행동하는 자를 말한다.

 

 

 3-2. 사용자의 범위

 

 3-2-1. 사업주

 

사업을 책임지고 경영하는 주체이다.

개인 기업은 그 기업의 주인인 개인, 회사나 기타 법인조직이면 법인 그 자체를 말한다.

 

 

 

 3-2-2. 사업경영담당자

 

사업경영의 전부 또는 일부에 대해 위임을 받고 사업을 대표하는 자를 말한다.

 

 

 

3-2-3. 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자

 

인사, 급여, 복지와 같은 근로자의 근로조건 사항에 관련된 것을 '근로자에 관한 사항'이라고 한다.

 

그런 근로자에 관한 사항에 대한 책임과 권한이 주어진 자를 말한다.

 

 

 3-3.사용자와 근로자 지위의 중복 - 근로자와 사용자 개념의 상대성

직급이 부장이나 과장은 일반 사원에 대하여 업무지시권과 감독권을 행사하는 지위에 있는 동시에 최고 경영자의 명령에 따르면서 노무를 제공한다. 

 

지위를 동시에 지니게 되는데 근로계약상 사용자는 근로계약을 체결한 자를 말하지만 근로기준법상의 사용자는 사업주를 위해 행동하는 자를 말하므로 근로계약의 당사자로서는 근로자라 하더라도 근로기준법상으로는 사용자인 경우에 해당한다. 

 

일시적으로 경영을 도와준 자에 대해서는 사용자라고 할 수 없다.

 

 

 

4. 근로계약 체결 시의 유의점 

 

 4-1. 근로계약의 의의

 

"근로계약"은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 이에 대한 대가로 임금을 받는 계약을 말한다.

 

근로계약은 청약에 따른 승낙으로 성립한다. 

 

불요식 계약으로 성립에 특별한 형식이 필요하지 않는다.

 

구두약속은 특별한 사정이 없는 한 근로계약의 내용이 된다고 볼 수 없다.

 

 

 4-2. 근로조건의 명시 및 서면교부

근로계약을 할 때 사용자는 근로조건을 서면으로 명시해야 한다. 근로조건은 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가를 말한다.

 

서면명시의 방법에 있어서는 자유로운 방법으로 한다. 즉, 근로계약서를 작성하거나 이메일이나 회사 홈페이지 등재 등 상관없다. 

 

 

 4-3. 근로조건 위반 시의 효과

서면 명시나 교부의무를 지키지 않으면 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 본 조항은 단속규정이다. 

 

 

 4-4. 수습기간 부여시 유의사항

정식 채용된 근로자의 적응 능력을 키워주기 위해 부여된 근로형태를 말한다. 

 

해고시 유의사항은 수습기간에도 근로기준법상의 법리가 똑같이 적용된다. 

 

해고의 사유가 정당하고 객관적이어야한다. 보통의 해고보다는 넓게 인정된다.